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标题: 干部“不作为”背后的动力机制原因 [打印本页]

作者: 学习时报摘记 时间: 2016-3-28 08:21
标题: 干部“不作为”背后的动力机制原因
2016年1月7日—14日，第一期全省市厅级党员领导干部党性教育专题班在江西省委党校开班，46名2013年以来新提任的副厅（局）级中00员领导干部参加培训。在培训过程中，全班学员围绕着工作动力机制的问题进行结构化研讨。学员普遍反映，在全面从严治党的背景下，“乱作为”和“不作为”都必须明确加以反对。“乱作为”容易导致行政资源的疯转，而“不作为”则会导致行政资源的空转。经过近年来的治理，“乱作为”现象得到明显遏制，但“不作为”现象却有所抬头。

“不作为”背后的动力机制原因
　　在研讨过程中，学员对“不作为”的原因有个较形象的概括：“怕出事、怕犯错误不做事”“政治前途不大不做事”“班子搭配不合理不好做事”“换届求稳不做事”“待遇不高不做事”。从动力机制来看，有以下几个方面因素。
　　人事管理方面，“三定”不合理。现行的人事管理制度，在“定岗、定编、定责”方面不合理。省直机关的学员反映，目前的领导职数过多，不利于工作的开展，导致职责不明确、人浮于事，也造成了人力资源的浪费。目前虽然有较好的干部“进入”机制，但“退出”机制仍然不健全。地方上的学员则反映，目前实施的是“干部任命制”，也就是说，班子成员、人员组合更多是由上级党委决定，而单位领导的话语权不大，导致班子成员有时相互之间不买账，关系复杂，影响干事创业。
　　考核机制方面，“运用”不合理。现行的考核机制，对考核目标更侧重于“定性”，而“定量”方面做得不够。缺乏“量化”的考核，就很难对先进分子与落后分子作出科学的评估，导致考核的激励作用往往流于形式。特别是在机关单位，本身工作的弹性就比较大，加上考核目标缺乏“量化”，造成机关干部提拔较快，下属单位提拔较慢，从而也影响到干事创业的积极性。在这个问题上，学员反映较大的是，目前考核结果的运用不科学。各单位年度的评优、评先等考核结果，与干部的选拔任用并无直接关联，导致做工作全凭干部自觉，考核结果没有起到应有的激励作用。
　　收入机制方面，“分配”不合理。邓小平同志曾经说过，“不讲多劳多得，不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。”省直机关的学员认为，现行的待遇制度，特别是在一些机关，存在着干多干少一个样、干快干慢一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样。也有部分学员认为，现在省直机关的多数处室，对干部的工资绩效并无太大的自主权，所以很难决定干部的收入，也无法利用好这一杠杆。地方上的学员反映，在全面从严治党的背景下，原来在津补贴方面的“乱作为”现象得到了纠正，但新的津补贴制度又未形成，导致干部的收入下降。
　　问责机制方面，“界限”不合理。学员认为，在全面从严治党的大背景下，对干部的问责力度加大了，这是新常态，也是正确的。目前也缺乏一种机制，即：针对干部不同的错误来加以区别对待，如主观与客观、公与私，什么情况下追责，什么情况可以免责或减责。当然，也有部分干部对党的大政方针和改革部署领会不深、把握不准，担心触碰“红线”，也影响到干事创业的积极性。所以，现在干部中流传着一个“洗碗理论”，也就是说，不去洗碗就不会打碗，“多做多错，不做不错，少做少错”。

完善工作动力机制的对策建议
　　干部的工作动力不足，有个人自身的因素，也有全面从严治党新常态下的机制不完善因素。学员认为，下一步工作动力机制的健全与完善，既要有一个顶层设计和价值引领，又要依靠思想教育，否则很难做到标本兼治。从工作动力机制完善来看，更需要一个全面深化改革的决心。
　　减少科层结构，引进竞争机制。在研讨过程中，学员对南昌经开区的探索很关注，也认为值得借鉴。自2015年以来，南昌经开区开展试点，推行大部制，实行扁平化管理。改革的核心内容：一是减少层级，使原来的几十个部门合并为十个部门，解决职责交叉重叠问题，从而减少了推诿扯皮现象。二是打破干部身份限制，无论是公务员编，还是参公编、事业编、工勤编，一律打破身份限制，通过竞聘和双向选择重新进行工作安排，干部称之为“全体起立”，从而打破了“铁饭碗”。试行八个月来，效果比较明显，在相当程度上解决了干部“不作为”现象。
　　进行量化考核，善用考核结果。一方面，要结合工作实际和发展规划，明确工作定位和发展目标，并分解成阶段性的工作任务和具体的工作计划。同时，按照职责相符、责权一致的原则，将工作任务分解落实到班子成员和各部门负责人的肩上，落实到每位干部的肩上，以解决一些干部“不知道做什么、怎么做”的问题。另一方面，量化干部考核指标，建立岗责明晰、流程规范、考核有据的个人绩效管理考核办法，将日常考核与年终考核有机结合起来。当然，考核的结果，既要体现出公平、公正、公开，又要体现出一定的层次性。与此同时，把考核结果与干部的选拔、使用、调整、奖惩结合起来、落实到位。真正做到“能者上、平者让、庸者下”，让那些能干事、会干事、干成事的干部有更多的学习培训、评先评优和提拔重用的机会。
　　改革分配制度，合理拉开差距。收入分配制度，是激发干部工作动力的重要杠杆。学员认为，要解决工作动力问题，一方面，部门对收入分配要有一定的话语权和机动权。分配差距的拉开，有利于打破“大锅饭”思维。另一方面，必须进行顶层设计，提高干部的收入水平。在全面从严治党的背景下，旧的津补贴制度受到冲击，新的待遇激励制度还未形成。这光靠地方不行，需要上级进行顶层设计，如何提高干部职工的阳光津贴，使它既不违反从严治党的要求，又能起到正激励的作用。当然，也可以学习和借鉴部分地区探索的企业年金、职业年金、勤廉年金等制度。
　　强化问责机制，区别合理界限。一方面，制定科学合理的问责范围、衡量制度，对不同岗位之间的职责进行严格划分，把职责缺位和越位的违规行为准确纳入问责范围中来，做到既不问不该问之责，也不漏问该问之责。另一方面，也要依照程序保障权利，在干部奖惩工作中，特别是纪律惩戒方面，注意保障合法权益，通过制定具体、规范的权益保障条款，保证干部的申述权、复议权，严格实施处分的程序，对被处分干部的违纪问题实事求是地进行调查，并听取本人意见和申辩。在这里，要把握好两个界限：一是时间界限。二是问责界限。工作失误有主观原因和客观原因，哪些应给予免责？哪些给予减责？这应该明确。对于那些在干事创业中犯错误的干部，要按照实事求是的原则，区分性质，慎重处理，对于那些在干事创业中出现失误、受到委屈的干部，要多一些宽容和理解，该鼓励的鼓励，该安慰的安慰，让他们卸下思想包袱，重燃干事激情。
　　（课题组成员：杨会清、高继民、张志芳、王志强）

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