【步骤二 构建框架】 虽然知道要构建管理者的能力模型了,但能力模型应该是啥样的,两眼一抹黑呀。 不急!“不要重新发明车轮”,既然别人都开发出那么多优秀的框架了,我们直接套一个呗,就用拉姆·查兰的领导梯队模型吧。 图、拉姆·查兰的领导梯队模型 根据以上模型,老曹目前处于第一阶段转型,他若想往上再升一级就必须先成功完成第一阶段转型,领导梯队定位明确后我们就可以用拉姆·查兰给出的第一阶段管理者的能力框架给老曹把把脉了。 图、一线经理的能力框架(绿色部分) 有了能力模型,老曹就十分清晰地知道作为开发主管需要具备哪些能力,也能清晰地认识到自己各个能力维度的差距了。
三、筛选关键 人的精力都是有限的,不可能所有能力嗖的一声就全部提升了(这不是打怪升级),因此还要为老曹筛选出关键能力优先提升。 从老曹碰到的最大困境来看就是团队能力上不来,而主要原因就是老曹代替下属写代码,而不是指导他们写代码了,因此他最需要优先改进的就是下面三项用红色虚线框标出的能力。 图、老曹最需要优先提升的3项能力
四、高效执行 要改进的能力项也找到了,下面就是执行了,这是老曹强项,咱就不担心了。 不过有一点提醒,虽然我们反复强调要对下属进行教练辅导、尽量指导下属而不是代替下属写代码,但也要分清楚工作的轻重缓急以及分配给下属的任务是一次性还是反复性的,若是任务很急或者该任务是一次性的,那适当地自己动手写代码也是必要的。
五、检查调整 检查调整就是要重视PDCA中的检查和调整环节了。老曹最好每个月都评估下团队成员的能力提升情况、成员满意情况以及工作完成绩效,根据评估情况针对执行中的偏差给出调整措施,并在下个月严格执行。
看,掌握了更贴近一般规律的工作方法——“用框架解决问题五步法”,老曹就可顺利从技术大牛升级为管理大牛了。 5 总结语 上面我们用“用框架解决问题五步法”分别替领导订了票、帮老曹升了职。本次福利大放送,再给你扔个思考题“我表弟屈才的问题,你如何破?”,欢迎文末留言,或发送你的想法到YouCore公众号后台,参考答案会在48小时内回复给你。
再次温馨提醒你好好回顾下“用框架解决问题五步法”的内容:【步骤1 界定问题】→【步骤2 构建框架】→【步骤3 明晰关键】→【步骤4 高效执行】→【步骤5 检查调整】。 |
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