 第一个指标，是不是很重视关系；第二个指标，是不是很重视工作任务。以这两个指标，他很快就把领导分为四类。 第一，“支持”型的领导。这种领导高度重视人际关系，但是对工作不太重视。有的领导整天忙于搞人际关系，但对于工作不是很关心，不是很上心。这种领导风格叫做“支持”型的领导。 第二，“命令”型领导。高度重视工作，但是他对人际关系不太重视。这是一个坐标，越到底下越不重视人际关系，越上面越重视人际关系。对于工作，这个坐标也是这样，越到越边越重视工作任务，越到左边越不太重视工作。这种类型的领导，叫做命令型领导。 第三，“指导”型领导。工作他高度重视，人际关系也非常重视。每天，一半时间用来处理工作，一半时间用来处理人际关系。这种领导，他认为叫做"指导型的领导"。 第四，“放任”型领导。既不重视人际关系，也不怎么重视工作，这种领导叫做放任型的领导。 Hersey用了这样的两个指标，同样可以把领导分为四种类型。这四种类型或者说这四种风格哪一个好、哪一个不好？你喜欢哪一个？我听到的大家喜欢“指导型的领导”。理由是什么？大家要去思考。 Hersey在1984年创造了这个理论。在他的思想之中，这四种领导就像四种动物型的领导一样，没有好坏之分，都是好领导，也有可能都是不好的领导。 3.领导效率的四种模型 在领导效率模型中讲了四种模型。这四个中间哪一个有可能成为高效型的领导？哪一个有可能是无能型的领导？ 我通过学习Hersey的理论，在我的思想之中，每一种类型都有可能是高效型的领导，每一种类型也都可能是无能型的领导。你们赞同我的观点吗？ 第一，Hersey认为，这四种风格没有好坏之分。 第二，荷赛进一步阐述了他的理论。他认为，作为一个领导者，仅仅知道自己的领导风格是不够的，还应该知道你的领导对象，可能是你的下属，也可能是你的支持者，或者是你的员工，还要知道你部下的“成熟度”。 什么是员工的“成熟度”？Hersey同样用了两个指标，把员工的“成熟度”分为四种类型。每一个人在你的单位，都有这样的四种员工。 哪两个指标呢？第一，工作意愿，就是想不想干事；第二，工作能力。 第一种员工，工作能力不行，也不想干活，意愿性也不怎么强。 第二种员工，能力很强，但是他不怎么想干事，意愿性较差，或者说积极性不高。 第三种员工，意愿性很高，整天很着急，非常想做贡献，但是他的能力也确实太差。每天一大早，六点半就来了，就想干一点事，结果干了半天，最后你还说他“成事不足、败事有余”，搞得他还垂头丧气。不是他意愿不行，他想干事，但他的能力不够。 第四种员工，能力也好，意愿性也强。 我们领导喜欢哪种员工？又想干活，能力又强。 在荷赛的眼里，这个叫做员工的“成熟度”。从成熟度的角度，员工可以分成四个。在他的眼中就是，第四种类型是“成熟度”最高的员工。 他认为作为一个领导者，仅仅知道自己的领导风格是不够的，还要知道下属的成熟程度。比如今天你们单位过来一个大学毕业生小张，充满了梦想和热情。整天想干事，结果干了半天还没干好，这说明他不成熟。我们领导觉得这个人不成熟。所以这是荷赛的第二个观点。 第三，一个领导者、领导人，要想让自己的领导工作或者领导活动卓有成效，重要的不在于你自己的领导风格是什么，也不在于你员工的成熟度，而在于这两个要素的匹配。 |
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