完善干部分级分类管理体制

    完善干部分级分类管理体制是提高党的建设科学化水平的题中之义。党的十一届三中全会以后，干部人事制度改革就是从改革干部管理体制入手、围绕实行分级分类管理展开的。1983年10月，经中央批准，中组部下发的《关于改革干部管理体制若干问题的规定》提出了分级分类管理和“管少、管好、管活”的原则。按照这一精神，1984年7月，中央决定改革现行干部管理体制，适当下放干部管理权限，确定了下管一级的管理体制，这就改变了过去下管两级的干部管理体制。各级组织部门重新修订了党委管理干部的职务名称表，调整了干部管理范围，扩大了下级党委的干部管理权限，在一定程度上改变了管理层次头绪过多、任免手续繁琐、效率低下、统得过死、权力过分集中的状况，调动了多方面的积极性，干部分级分类管理的格局初步形成。
    但是从干部管理科学化的角度看，目前的分级分类干部管理体制仍然存在一些问题。从干部分级管理看，一是管理层次完全按“级”管理不一定科学。所谓的层次管理，就是从上至下一级抓一级，各级各司其职，每一级对上一级负责，每一级的每一个人都有明确的责、权、利。干部管理说是下管一级，实际上大部分地方目前仍是“下管一级半”。比如，按照下管一级的要求，县级党政主要负责人应由地（市）委来管理，但由于县域经济发展的特殊重要性，绝大多数省区市对县级党政主要负责人实行直接管理。有的省只管县委书记，有的只管县市，不管区。具体做法虽有差异，但是都强调了县级党政主要负责人与其他县处级干部相比，其重要性更加明显。再如，对组织人事部门的负责人，上级党委也将其纳入管理范围。这种跨“级”管理的体制，使得上级管理和下级被管理的干部形成了事实上的责、权、利脱节，以至于产生责任主体不明、推诿扯皮现象。二是由于管理层次跨“级”，导致干部管理幅度仍然较大，使得干部任免管理与教育监督时有脱节。在进行组织结构设计时，必须根据组织的具体情况为每一层次确定合适的管理幅度，过大或过小的管理幅度对组织的发展都是不利的。目前，由各省、市委直接管理的干部多在千人以上，而由省、市委直接管理其实是由组织人事部门管理，由于被管理干部分布在省、市不同地区、不同部门、不同岗位，由于管理幅度较大，在做好任免管理的同时还要抓好对干部的经常性教育监督，有时会感到力不从心，工作也难免脱节。比如，按照有关规定，组织部门每年应当和所管理的干部谈一次话，实际上很难做到。对于多数干部，组织部门只能分别在其任职和免职时谈一次话，定期谈话制度就很难落实。从干部分类管理看，2005年，随着《中华人民共和国公务员法》正式颁布，明确将“分类管理”确定为公务员管理的基本原则，并划分了综合管理、行政执法、专业技术等类别，同时要求在适当范围内实施公务员聘任制。尽管公务员分类管理的概念和框架已经具备，但如何具体操作还有待进一步细化，形成完整的配套制度。比如，如何科学合理设定职务序列、工资等级和与综合管理类的对应关系；又如，如何确定职务名称，使其既充分体现职责特点，又易为社会接受。这些难点，是进一步推进公务员分类管理改革必须面对和着手解决的问题。
    也就是说，分类管理的目的并不仅仅是解决公务员晋升通道的问题，还包括如何使分类管理成为政府部门人才管理的基础和关键。在分类管理的背景下，公务员的培养、监督和考核等如何与原来衔接，都是应该考虑的问题。而这些，同样需要相关的配套制度来解决。
    因此，提高干部管理科学化水平，其目标指向就是，建立健全统一领导、科学分类、分级管理、调控有效的宏观管理体制，完善符合党政机关、国有企业、事业单位各自特点的分类管理制度，形成内容完备、结构合理、功能健全、科学管用的干部人事制度体系，实现干部人事工作的依法管理和科学管理。具体来看，当前，主要从以下几个方面着手：第一，坚持和完善党政领导干部职务任期制。严格执行任期、连任限制和最高任职年限的规定。严格控制选任制领导干部尤其是地方党政主要领导法定任期内职务变动，保持领导班子和领导干部任期内稳定。建立任期目标责任制，强化任期考核。探索扩大任期制的适用范围。第二，完善公务员职位分类制度。健全综合管理类公务员管理办法，建立专业技术类、行政执法类公务员职务序列和管理办法。根据公务员队伍建设和管理的需要，探索增设新的职位类别。第三，健全干部双重管理体制。完善干部双重管理办法，科学界定双重管理的标准和范围，合理划分主管方与协管方的权限和职责，进一步理顺干部双重管理体制。第四，建立健全干部职务与职级并行制度，实行干部职级与待遇挂钩。实行干部职务与职级相结合制度，对于增强干部队伍的生机和活力，畅通干部流动渠道，优化干部资源配置，都有重要意义。作者：林学启 来源：学习时报