对竞争性选拔使用干部的几点思考

随着干部人事制度改革的深入推进，特别党的十七大以后，各地开展竞争性选拔干部的力度越来越大，对加强领导班子和干部队伍建设起到了一定的推动作用，成为各地选任干部的重要方式之一。这项工作已开展多年，探索、积累了不少经验，但仍有许多问题值得研究与完善。

一、竞争性选拔具有一定的比较优势

所谓竞争性选拔干部，是指以“民主、公开、竞争、择优”为导向，通过特定的干部选拔任用工作程序和环节，让符合条件的干部参与同一职位的竞争，使每个被选对象公正、公平地经历遴选过程，从而达成“将合适的人放在合适岗位上”的选拔目标。与常规选拔相比，其比较优势在于：

第一，导向性更强。竞争性选拔干部的核心要素是竞争，借助比较科学的程序和环节设计，让符合基本条件的人员同场竞技，选出最优秀、最适合的人选，真正实现从“以人选人”到“以制度选人”、从“伯乐相马”到“赛场赛马”、从“评官”到“考官”、从“少数人选人”到“让群众更多地参与”、从“暗箱操作”到“阳光作业”五个转变。这种方式有利于破除论资排辈、平衡照顾等用人观念，给干部提供接受挑战、展示才干的机会和平台，对干部成长起到了正向引导和激励的作用，激发了干部队伍的整体活力。

第二，开放性更强。由于竞争性选拔干部能够最大限度打破地域、身份、资历等限制，使更多的优秀人才特别是体制外和组织视野外的优秀干部人才进入组织视野，让组织最大限度地选贤任能，把各方面优秀人才选配进各级领导班子，较好地解决了常规选拔用人视野不够宽的问题。以我老秘网市2011年面向全国公开选拔县级领导干部为例，共有来自全国28个省（区）市的1477人报名，大部分职位竞争比例达到1：30，不仅实现了优中选优、优中选强，还达到了广泛宣传推介老秘、各方关注老秘发展、投身老秘建设的综合效应。

第三，透明度更强。竞争性选拔的制度设计之所以能够在一定程度上得到干部群众的认同，并产生一定的政治效应和社会效应，是因为把公开贯穿整个工作全过程，能够公开的全面公开，能够公开操作的程序公开操作，让党员干部群众广泛参与监督，充分发挥了选人用人工作中干部群众的主体作用，强化了干部群众参与权、知情权、选择权、监督权的有效落实，在较大程度上防止和杜绝了用人上的不正之风，提高了选人用人公信度。

二、竞争性选拔在实施层面的问题不容忽视

实行竞争性选拔的初衷是扩大选人用人视野，让优秀人才公平竞争、脱颖而出，增强选人用人透明度，提高选人用人公信度。尽管与常规选拔相比，竞争性选拔具有明显优势和特点，但受制于其具体运用的时间和空间，竞争性选拔干部方式在实践中还存在不少问题，需要认真对待和解决。

一是定位不准问题。有的地方片面地理解和拔高竞争性选拔的作用，把竞争性选拔作为干部选拔任用的主体方式，一个时期从上自下均不同程度地存在拔高竞争性选拔干部作用的现象，甚至硬性规定通过竞争方式选拔干部的比例，且层层加码，一些本来可以通过常规选拔方式产生人选的职位，也被拿来搞竞争性选拔；有的对哪些岗位适合竞争性选拔、哪些岗位不宜进行竞争性选拔心中没数，不分职位一律“凡提必竞”；有的则拿出一些无关紧要的职位搞竞争，缺乏吸引力，导致干部选拔任用工作不够严肃，失去公信力。过度搞竞争性选拔，对常规干部选拔任用这一主体方式形成了冲击，催生了不少“考试专业户”，也挫伤了一批埋头苦干、实绩突出干部的积极性。

二是竞争失衡问题。在组织者方面，有的地方为了追求轰动效应，不顾实际条件盲目推行，赶潮流、随大流，对人选是否合适不管不顾，招致干部群众不满。在报考者一方，对一些级别较高、发展前景较好的上级领导岗位，趋之若鹜、门庭若市，而一些基层一线岗位和专业技术岗位则往往无人问津、门可罗雀。

三是职位针对性不强问题。没有事先就职位对干部综合素质能力的要求进行深入分析研判，设定资格条件随意性大，年龄上片面求低，学历职称片面求高，选拔范围片面求大，测试要素与职位需求结合不够紧密，科学性、针对性不强，考察工作地域跨度大，考不准考不实的问题普遍存在，导致部分选出来的干部要么不是该职位最适合的人选，要么能力素质不胜任岗位需求，最终在新岗位上碌碌无为、公信度低。

四是方法固化问题。不能灵活运用竞争性选拔方式，执行程序过于机械，运用较多的还是笔试、面试、述职演讲等传统手段，人机对话、情景模拟、实地调研等一些先进的现代测评技术尚未普及运用，内容和程序程式化倾向严重，难以体现个性差异，一定程度上存在着重程序公平、轻群众公认，重考试、轻考察，甚至是唯分数取人的现象，导致部分干部不安心工作，热衷于复习、参加各种类型的选拔考试，“考试专业户”在各地普遍存在，干部群众对公选的诟病越来越多。

五是成本过高问题。竞争性选拔因程序复杂、参与人员多，导致人力财力和时间成本投入较大，且选拔面越广、参与人员越多，需投入的成本越高。时间上，从前期筹备到决定任命，历时比较长；人力上，需组织协调人事、纪检等部门和相关工作人员全程参与，投入大量精力；经费上，刊登公告宣传、委托专业机构命题、评委聘请、考试的物化投入等，都要耗费大量财力。有的地方为了追求轰动效应，在竞争性选拔过程中花样百出，电视全程转播、设置大众评委团等累见不鲜，额外增加了竞争性选拔的附加成本。另外，竞争性选拔的结果属于一次性“消费”，还没有形成通过竞争发现和储备人才的机制，导致竞争性选拔成果开发利用不够，也变相增大了成本。

三、对竞争性选拔使用干部的意见及建议

习近平总书记强调，要改进竞争性选拔的方式方法，引导干部在实干、实绩上竞争，而不是在考试、分数上竞争。为此，必须进一步健全科学的竞争性选拔机制，不断提高竞争性选拔质量。

第一，定位要准确。干部具有多样性，选拔干部的方式也应是多样化的。在当前乃至今后相当长一段时间内，按照正常的干部选拔任用方式选拔干部仍然是最主要的途径。竞争性选拔方式作为干部选拔任用的重要方式之一，今后还会在不断改进完善中继续推进。但必须明确的是，竞争性选拔只是干部选拔任用的一种辅助手段，可以在考核过程中增加一定的竞争性，但决不能把竞争性选拔作为主要方式甚至唯一方式，不加区分地随意使用。对那些实绩突出、群众公认的优秀干部，该按常规方式选拔的，就应按常规方式大胆合理使用。竞争性选拔干部既要强调民主、公开，更要向机会均等和结果公正并重转变，这应该是今后竞争性选拔干部的主要发展方向。第一，定位要准确。干部具有多样性，选拔干部的方式也应是多样化的。在当前乃至今后相当长一段时间内，按照正常的干部选拔任用方式选拔干部仍然是最主要的途径。竞争性选拔方式作为干部选拔任用的重要方式之一，今后还会在不断改进完善中继续推进。但必须明确的是，竞争性选拔只是干部选拔任用的一种辅助手段，可以在考核过程中增加一定的竞争性，但决不能把竞争性选拔作为主要方式甚至唯一方式，不加区分地随意使用。对那些实绩突出、群众公认的优秀干部，该按常规方式选拔的，就应按常规方式大胆合理使用。竞争性选拔干部既要强调民主、公开，更要向机会均等和结果公正并重转变，这应该是今后竞争性选拔干部的主要发展方向。

第二，范围要科学。开展竞争性选拔应统筹分析本地区、本区域党政干部队伍建设的现状、需求，有针对性地举行，既不可贪多图快，搞一拥而上的“大呼隆”，也不能搞“蜻蜓点水”式的浅尝辄止，重点是解决在哪种情形下、哪些职位空缺时适合采用竞争性选拔的方式选人的问题，合理把握竞争性选拔的“度”。比如，对于党政主要领导干部或重要岗位领导干部，这类干部一般需要经过台阶式历练和长期考察，不宜采取竞争性选拔方式；而对于没有合适人选，或者符合条件的人较多而难以作出选择、人选意见不易集中的，或者是紧缺性专业人才、结构性人选，则可采取竞争性选拔。再比如，在确定人选范围时要避免“范围越大越好”的误区，原则上职位层次较高的，范围可适当扩大，县级以下职务层次一般应在本地本单位选拔；对本地有比较多符合岗位要求人选的，尽量面向本地竞争，让更多熟悉本地区、本单位工作的优秀人才走上领导岗位。

第三，“门槛”要合理。竞争性选拔工作启动之前，应对本地区、本单位干部队伍情况进行全面的调研摸底，从拟选拔职位的实际需要出发，对人选的年龄、学历、专业等条件进行综合分析，论证条件范围，初步掌握符合竞争条件的干部数量。在设定资格条件时，应遵循《干部任用条例》对不同层次干部资格条件的基本要求，既不无限拔高，又不破得没有底线；既要给大批优秀干部特别是长期在基层和生产一线工作的干部参与竞争的机会，形成有效竞争，又要避免因资格条件设置不合理导致选拔范围过大、运作成本过高，变得难以组织。要注意防止几种不良倾向，如在年龄条件上，应根据领导班子建设需要确定具体岗位的年龄要求，不宜降低标准片面地强调年轻化，更不能拔苗助长；在学历条件上，可提出基本的学历要求，不宜硬性追求第一学历或过高地设置学历门槛；在专业条件上，除了选拔专业性较强或紧缺专业职位的干部，应适当放宽专业限制或不作专业限制。要加强职位调研和分析，明确竞争职位对人选的工作经历、知识结构、领导能力、专业技能等方面的资格条件，力争做到“干什么、考什么”，把最合适的人选及时安排到最需要的岗位上去，切实做到人岗相适。

第四，方法要灵活。在遵循干部选拔任用基本原则的前提下，可鼓励对竞争性选拔方式进行适度改革创新。一是可增加“入口”审查环节。对在本地区范围内的竞争性选拔，可在笔试面试前增加民主测评环节，到报名人选所在单位重点就其政治品德和群众认可度进行民主测评，测评符合要求的再进入后续环节，防止因“入口”不严造成的“先天不足”或“带病提拔”。也可将干部选拔任用中的推荐程序嵌入公选程序中，即对符合条件人选较多的，可先通过民主推荐的方法，按一定比例产生参与竞争人选，把群众公认度提前置入选拔程序。二是丰富考试考察手段。如在面试环节，可随机采取结构化面试、演讲答辩、无领导小组讨论、情景模拟、心理测试和实地调研等方式进行测评，对某些层次较高或重要岗位还可采取两轮甚至多轮不同手段穿插运用进行综合测评考察。在考试内容上，要增强针对性，根据职位要求设置符合职位特点的考试题目，重点考核解决实际问题的能力和领导工作经验，而不是大而全的纯理论和通用知识。三是全方位评价。既看卷面成绩更看工作实绩、既看考场口才更看平常口碑、既看临场发挥更看一贯表现，特别注重对“德”的考察，力求多角度、多层面考核应试者的综合素质，有效解决测评内容方式与竞争职位脱节的问题。还可将平时工作实绩、获得的重大奖励等情况，以一定比例计入考试总分，以体现实绩竞争的要求。四是要加强对竞争性选拔前期和后续工作的关注。一方面要通过加强日常宣传引导，使干部正确认识竞争性选拔的目的和意义，避免前期心理“躁动”；另一方面要逐步完善后续管理机制，加强对上岗干部的岗前培训和跟踪管理，特别是对落选人员的关怀和沟通机制，使未上岗的干部也能以积极心态安心工作，从而形成完整的竞争性选拔工作链条。五要加强成本控制。加强工作统筹和资源统筹，适度缩小竞争区域，优化简化考试考察方法，对竞争性选拔的各项程序和环节进行重新调整和优化设置，力求降低工作成本，提高综合效益，使竞争性选拔更加科学合理、优质高效。

第五，监督要严格。一是实行竞争性选拔审核备案管理。对于公开选拔、竞争上岗式的竞争性选拔，工作启动前应制定详细的工作方案，并报上级组织人事部门审核备案。上级组织人事部门认为方案操作性不强、选拔范围或职位不合适、资格条件设置不当的可不予审批或责成调整后再予以审批。同时，要实行公开选拔重要事项报告制度，对于放宽报考资格条件、取消选拔职位、破格提拔任用等重要事项，必须报告上级组织人事部门同意后才能继续实施。二是加强竞争性选拔的过程监督。要将监督贯穿于竞争性选拔的全过程，不留死角和隐患。对于社会关注度较高的公开选拔、竞争上岗式的竞争性选拔，在资格审查、笔试面试、组织考察、讨论决定等各环节都要落实相应的监督举措。同时，要畅通信访举报渠道，建立舆情应对机制，及时处理竞争性选拔过程中出现的问题并将处理情况向社会公开。三是加强竞争性选拔的民主监督。要注重扩大竞争性选拔工作中的民主，在推荐环节，合理确定参加推荐人员范围，让知情人投知情票；在面试环节，邀请“两代表一委员”、服务对象等担任群众评委，增加群众在干部选任中的话语权；在考察环节，推行延伸考察、走访考察，广泛听取干部群众的意见建议。通过请群众参与、让群众选择、受群众监督，切实提高竞争过程和竞争结果的社会公认度。