建立科学的科技人才评价体系 促进智力资源的有效开发利用

建立科学的科技人才评价体系  促进智力资源的有效开发利用

苏 维

    一、对人才资源信息的正确有效掌握是合理开发使用人才资源的重要前提和保证

    知识经济时代，人才资源和技术创新已成为经济增长的主要推动力。要充分利用人才资源，就必须对人才进行科学合理的界定。世界经济合作与发展组织早在１９９６年就发表了著名的《以知识为基础的经济》的年度报告。提出了ｋｎｏｗ－ｗｈｏ的概念，它把知识同特定社会关系形态相联系，通俗地说就是知道某些人是某些方面的人才、知道通过何种渠道掌握他们的情况、知道如何有效地利用他们智能。这充分说明了人才资源信息在人才资源利用中的基础性地位。目前，该报告的主题思想和ｋｎｏｗ－ｗｈｏ理念已为人们所普遍接受和广泛应用。

    二、影响对科技人才信息全面了解掌握的因素

    首先探讨科技人才的界定问题。界定科技人才是科技人才信息采集的前提和最基础的工作，它的准确和可靠与否，将最终对制定科技人才政策起导向作用。如果这项工作缺乏科学性，后面的工作将变得失去意义。过去，这项工作基本上是政府行为，科技人员的学术水平和科研能力如何，政府官员有着终审权，其所在学科同行的评价只能是参考，因此无法在科技界内部形成有效制约机制。一些名不副实的所谓“科技人才”乘虚而入，有的就是地道的科技骗子、伪专家。被国内有关新闻媒体反复揭露数年，骗局才得以败露的“水变油专家”王洪成就是一个典型。我省也出现过在全国引起多次轰动的“船舶动力学研究取得国际性突破”的伪科学事件，并曾使国内一名知名船舶专家输了官司。“李逵”敌不过“李鬼”，这不能不说是科学的无奈与悲哀。这一切，都给科技界的声誉造成了严重的损害，同时也使决策者产生在科技投入方面上的许多重大失误（以上两个事件中，地方政府因受骗而盲目投资，就给国家带来了数亿元的损失）。我市虽然不曾出现过类似的严重事件，但许多非专业人员（包括部分领导）“搭车”与科技人员同时获取“科技成果”的情况却为数不少，这也使科技人才的“含金量”大打折扣。如何避免对科技人员的管理类同于对行政人员的管理这一极不科学的做法？最直接有效的是与国际接轨。据来自中科院的消息，目前该院已停止各类专业技术职务任职资格和职称晋升的评审，所有岗位都将实行聘任制，不论职称、不看年龄。一切都按需设岗，公开招聘，合同管理。虽然不再评职称，但各科研单位的岗位设置中仍有研究员、副研究员以及高级工程师、工程师之分。只是这一岗位由竞聘产生，不像以往按资历和年限评审，而且聘期一满（通常为４年），岗位职别也作废，须再度竞聘。据悉，过去由于各单位职称指标限制，资历较浅的科研人员很难评上高职称，无法成为科研项目带头人。一些资深研究员则是有名无实，使得职称丧失了衡量学术水平的价值。不再评职称后，原来的职称评审委员会一并撤销。

    我市的情况分析科技人才资源信息采集上也存在的问题。从我市的情况看，主要存在五个方面问题：一是偏重从原有硬件条件上去生搬硬套，难以了解科技人才的现有能力。具体表现在对科技人才通过继续教育和从事科研项目学习新知识、掌握新技能的情况掌握不够及时、具体和全面。二是对新兴学科的科技人才缺乏全面的掌握，形成科技人才资源信息的盲区。如信息产业，目前此类科技人才的流动性相当大，我市的具体分布情况则很难弄清。三是科技人才类型划分上缺乏有效的标准，影响对科技人才资源状况的准确判断。如研究开发型、推广应用型、科技管理型三种科技人才应有不同的标准要求，如果只用职称去套，容易造成对人才需求的误导。四是对与我市产业发展密切相关的重点学科的科技人才群体，没有细化的信息跟踪手段，对因该产业发展的变化所产生的人才需求反应不灵敏。五是各单位和部门间的信息交流没有受到高度重视，沟通的渠道仍不通畅，现代化的信息技术手段尚未得到有效应用。

    三、遵循市场经济规律，适应对外开放需要，积极改进现有科技人才政策

    首先，要用市场的手段让科技人才流动起来，再从市场中寻找人才。人力资源是构成生产力诸要素中最宝贵和最关键的。在高度市场化的条件下，人力资源本身也必须通过市场手段来达到优化配置。因此，要动态地看待科技人才资源，像解决商品流通一样去解决人才流动问题，实现依靠成熟的科技人才市场来培养、造就和稳定一批具有创新意识和创新能力的高素质科技人才。决策者不应当仅靠统计数据来考察对科技人才的重视程度，去人为地限制人才流动，而要认识到，科技人才的流动是一种正常现象，即便是通过行政手段强行控制，其效果也只能是如同“徐庶进曹营——不献一策”。在缺乏有效机制环境下的人才，数量再多也难以发挥作用。除了部分基础性学科和服务性行业外，科技人才不能由政府养起来。如果人才没有发挥作用的环境，靠政府养住只能是权宜之计，养久了会变味。为什么三明的许多科技人才到外地后的作用就发挥得很好？“南橘北枳”的古代寓言故事对我们目前的科技人才观仍具有启发作用。

    与商品流通相比，人才流动难度要大得多，需要涉及的相关部门也多得多，这就需要在科技人才资源市场化的进程中，既要大胆积极，又要慎重稳妥。对于科技人才，应当根据他们渴望专业特长能充分发挥、自身价值能最大体现的心理特点，在政策上为其合理流动和获取合法收入创造更为宽松的环境，这才能从根本上解决问题。这方面恰恰是我市的一个薄弱环节，现实中没有谁会说自己不重视科技人才，但一到具体的问题，特别是如何支持科技人才通过服务经济取得报酬上，总是受到这样那样的限制，充分说明了科技人才使用同经济发展相脱节的状况。当前，全市上下都在认真学习“三个代表”理论，以上问题说明工作作风和方法离代表先进生产力的发展要求还有差距，需要进一步理论联系实际，拿出对策。有关部门应当“风物长宜放眼量”，为科技人才创造一个好的发展机制，只要科技人才的市场机制健全，没有的人才能够通过培养和引进来产生，没有的技术会通过学习与合作去实现。这样做还可以避免“滥竽充数”的现象，使“南郭先生”现出原形，让真正的科技人才脱颖而出，从而有效地克服与“官本位”相类似的“职称本位”现象。对一些目前无法挽留的科技人才，不应人为设置障碍，而要反思我们政策中存在的问题和不足，以进一步修正、完善、配套。要放宽发现人才的视野，不求科技人才“为我所有”，只求科技人才“为我所用”。可以采取建立“外脑”的办法，用经济利益为纽带，与外地的科技专家建立各种形式的联系。企业急需的高新技术人才，与其“人才引进”不如“企业出去”，把企业的科研中心向科技人才密集的发达地区转移，既扩大了用人的选择面，又降低了用人综合成本，这也是一条用人之捷径。

    第二，建立起政府决策导向，用人单位具体考察，社会综合评价的科技人才评判体系。如何给科技人才的“脑袋”定价，国际上已具备许多经过实践检验的成熟做法。我国加入ＷＴＯ后，科技人员的学术成就、科技成果的评价和评定也应当与国际惯例接轨，更加突出社会性的特点。由政府全盘掌握和控制科技人才的培养、界定、使用的传统方式不能长期继续下去，特别是对于科技人才的考察和评价的工作，政府更是不应当过多地包办，而应当着眼宏观，通过政策来加以引导社会力量介入，并做好各种服务工作。有关部门更不能把这当成是自己的权力而紧紧抓不放，应当充分发挥学术团体、中介组织的作用，发挥公认的学科带头人的影响，朝与国际惯例接轨的方向努力，逐步建立形成被社会和科学界公认的公开、公正、开放、多元化的科学的评价指标体系和侧重点，使科技人才资源在科学有效的机制保障下形成合理配置。在对科技人才的奖励方法上，我国现在也已大力提倡政府科技奖励转向以精神鼓励为主，并且正逐渐改变由各级政府统揽科技奖项运作的模式，采取国家积极引导、规范管理的办法，鼓励社会力量设奖，以作为我国科学技术奖励工作的重要组成部分，使科技人才的价值更多地去经受社会的公认和市场的检验，这同样也是我市必须努力的方向。

    第三，明确分工，建立起科学合理、有效实用的科技人才资源信息管理系统。掌握科技人才资源信息的各有关部门单位必须改变各自为政的状况，建立起合理有效的协作关系，通过分工负责，对科技人才进行统一掌握，动态管理，充分交流，有效防止科技人才信息库成为“死库”，为党政领导科学决策提供准确依据。要以我省建立“数字福建”为契机，充分利用计算机网络技术，实现科技人才资源信息的社会共享，为科技人才的合理流动创造条件。科技人才除了在宏观掌握的同时还要科学地兼顾微观把握，使面上了解情况与具体联系人员相结合。特别是要根据与我市产业发展的相关度，对部分重点学科的人才、科技前沿人才、非公有制企业事业单位的情况进行有效跟踪，把目光重点投在具有创新意识和创新能力的高素质科技人才上。

  （作者单位：三明市科协）