加强人才队伍建设几点建议 以四个力提升软实力

高度很好，可以借鉴，写文不愁。

重感情讲友谊，减少在人际关系摩擦中的成本消耗，心往一处想、劲往一处使，努力形成团结协作共赢的和谐氛围。

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一是要激发主动作为的内动力。恩格斯说：“使人们行动起来的一切，都必然要经过他们的头脑。”要最大程度地发挥人才作用，

人才资源是“第一资源”，是推动转型跨越发展不可或缺的智力支持。为全面了解掌握我老秘网县企业人才工作情况，特别是高端人才服务转型跨越发展的情况，研究制定加强企业人才队伍建设的具体措施，更好的发挥人才的重要作用，12月2日—9日，县委办、政府办、组织部、经信局、园区、中小企业局、科技局、人才中心组成联合调研组，深入我老秘网县部分规模以上企业，通过听汇报、走访了解、查阅资料、召开座谈会、填写调查问卷等形式，对全县企业人才工作情况进行了专题调研。现将调研情况报告如下：
一、人才现状与特点
目前，全县共有规模以上企业85户，从业人员30475名，拥有各级各类人才1830名。按产业类型分，传统产业领域人才1409人，占总数的76.99%，新型产业领域人才421人，占总数23.01%；按学历分，博士生及博士后15人，占总数的0.82%，硕士研究生16人，占总数的0.87%；按专业技术职称分，教授级高级工程师8人，占总数的0.44%，高级工程师40人，占总数的2.19%，工程师208人，占总数的11.37%；按地域分，县内1124人，占总数的61.42%，县外706人，占总数的38.58%（其中国内704人，国外17人）。
就高端人才来看，全县硕士、高级工程师以上人才共49名，主要集中在煤化工、生物工程、医药化工、装备制造等领域，具体为：煤化工行业18名、生物工程行业12名、医药化工行业3名、装备制造行业5名、玻璃制造及深加工行业7名。这些人才在XX有限公司、XX有限公司、XX有限公司、XX集团相对集中，其它企业有零星分布。依托这些人才优势，全县各类企业共拥有专利、专有技术30项，重要科研成果20项，涌现出XX有限公司、XX有限公司、XX公司、XX集团等一批在全省乃至全国具有一定影响力的企业。
从调研结果来看，我老秘网县企业人才工作主要呈现以下特点：
㈠企业对人才队伍建设重要性的认识普遍提高。
我老秘网县民营企业经过多年的积累成长，正在谋求大发展，加之市场竞争的日趋激烈和产业结构的不断调整，企业对“人才是第一资源”的认识普遍提高，求才聚才欲望不断增强。调查发现，不管是规模较小的中小企业，还是规模较大的“三上企业”，不管是以资源承载的传统产业，还是以高科技承载的新兴产业，都对企业人才队伍建设表现了浓厚的兴趣。人才，已成为各企业竞相争夺的“第一资源”。
㈡项目成为吸引人才的至关因素。
在企业管理中，人才是核心，项目是纽带。项目不仅是承载人才的主体，更是吸引人才的关键。我老秘网县许多企业都是通过引项目，进而带来专业性的技术人才，如XX有限公司依托先进的静压造型自动生产线项目，引进了无锡的先进管理和技术团队；XX有限公司依托绿色、无污染的艾叶提炼项目，引进了艾叶研究专家梅全喜教授。这些人才的到来，为项目建设和企业发展都作出了重要贡献。
㈢引才大多属企业自主行为。
目前企业引才主要还是以自身招聘为主，主要通过熟人关系网、参加招聘会、猎头公司等进行招聘和挖掘，政府职能部门参与企业招聘的行为相对较少。调研结果显示，我老秘网县仅有XX集团等极个别企业通过县人才中心进行招聘，且招聘效果不尽理想。
㈣我老秘网县高端人才作用突出，但总量偏少，服务领域狭窄，仍处于起步阶段。
通过调研我们发现，我老秘网县高端人才在促进企业发展、推动县域经济转型跨越发展中发挥着举足轻重的作用。如XX有限公司凭借煤化工研究专家戴惠筠，成功生产出煤系针状焦产品，一举打破了针状焦长期依赖进口的局面，对企业发展乃至整个煤化工产业发展都起到了积极的促进作用。但调研结果也显示，我老秘网县高端人才总量仍然偏少，仅占人才总量的2.7%，且大都集聚在煤化工、生物工程等新兴产业领域，在传统产业中数量甚微。可以说，我老秘网县高端人才发展仍处于起步阶段，发展空间巨大。
二、存在的困难与问题
㈠企业招工难度加大。
调查发现，目前全县有80%以上的企业招工不足，尤其像煤焦、铸造、冶炼等劳动密集型企业，招工难问题更为突出，严重制约了企业的可持续发展。如XX煤焦化集团反映，企业目前甚至都招聘不到中专、高中毕业生，更谈不上高端人才的引进及留用。
㈡人才素质普遍较低。
近年来，我老秘网县企业人才队伍建设虽然有了一定提高，但人才素质仍然相对较低，特别是既懂经营管理、又有专业技术的外向型、复合型人才尤为缺乏，成为制约我老秘网县企业发展的主要瓶颈。从管理层面讲，我老秘网县大部分企业的领导层、管理层人才匮缺，只有极少数属“科班出身”，绝大部分管理人员是“半路出家”，管理理念滞后，许多还停留在家族式管理的层面上。从这次调研中我们看到，只有XX、XX有限公司等少数企业采用了现代企业管理制度，个别企业现代、传统管理模式并存，绝大多数企业仍处于“家天下”、“父子兵”的家族式管理中。从技术操作层面讲，一些学历偏低的乡土人才虽然技术熟练，甚至有专利技术发明，但大部分没有参加职后学历教育或培训，技术操作能力有限，对新型技术装备只能“望洋兴叹”，在一定程度上阻碍了企业的技术更新和产业升级。如XX公司上马的意大利IMF树脂砂造型线，本地技术人员几乎“无从下手”，企业只能高薪聘请外地员工，人力资源成本大幅提高。
㈢人才结构及分布不合理。
突出表现为“八少八多”，即：中、高级人才少，初级人才多；高学历人才少、低学历人才多；年轻人才少，中、老年人才多；创新型人才少，继承型人才多；高新技术人才少，传统专业人才多；外向型人才少，内向型人才多；经营管理人才少，专业技术人才多；职业经理人才少,传统管理人才多。同时，人才分布也不合理，各类人才主要集中在规模大、实力强的龙头骨干企业，而规模较小的中小企业则人才匮乏，严重制约了中小企业的发展壮大。
㈣人才资源流失严重。
一是近年来，受金融危机影响，我老秘网县企业发展步伐较缓，对人才的吸引和容纳力下降。二是大多企业只注重生产发展，不注重企业文化，缺少吸引、留住人才的凝聚力、向心力。三是本科毕业生回归率逐年下降，即使有回企业工作的，大多工作半年至一年就跳槽辞职，流失率较大。这也是此次调研中企业提及较多的一个问题。
㈤职能部门与企业在人才对接上存在空白。
目前，县委、政府与企业都十分重视人才队伍建设，也都采取了多种措施不断加以改进。但通过调研我们发现，相关职能部门与企业在人才工作中仍然各自为战，没有形成统一协调的工作格局。如XX公司反映，外来员工档案无处寄存、职工技术职称无处评定，但通过调研才发现，县人才中心完全具备相关职能，只是在政策的落实上不到位。
㈥我老秘网县仍缺乏引进高端人才的行之有效的措施与办法。
近年来，虽然我老秘网县相继出台了一系列引进高端人才的政策措施，但大部分都流于形式，缺少操作性强的具体办法，导致在高端人才引进中总是说得多做得少，没有发挥出应有的政策效应。
三、原因分析
以上问题的出现并非偶然，而是社会与企业发展过程中各种因素长期作用的综合结果。
㈠从社会环境来看。
一是地域条件的制约。我老秘网县是典型的内陆中小型城市。虽然距省城XX仅50公里，属XX经济圈，但毕竟只是小县城，经济发展相对滞后，生活环境、公共服务、发展空间等各方面与太原等大城市相比仍有很大差距，在一定程度上制约了人才的引进和留用。二是自身客观条件的制约。企业所在的工业园区，无论硬件设施还是软件管理都不到位，园区内工作环境较差，基础设施落后，娱乐、休闲、商贸等生活配套服务严重缺失，这些因素在一定程度上降低了外来人才在我老秘网县长期工作的可能。
㈡从政府部门看。
一是政策落实不够到位。我老秘网县在人才的落户、档案寄存、职称评定等方面都出台了相应的政策，但很多政策不能真正落到实处，充分发挥作用。如调查发现，我老秘网县许多企业的外来员工，特别是在当地成家的部分员工，虽然想把户口落到XX，但在实际操作中存在诸多困难，导致户口大都仍在原籍，二是政策环境不够宽松。我老秘网县出台的人才优惠政策还不够全面、具体，突破性、灵活性不大，不能及时根据形势的发展变化作出修订及出台新的优惠政策。三是指导服务不够到位。我老秘网县企业人才队伍建设基本上还处于“各自为战”、“散兵作战”、“各招各的人，各练各的兵”的低层次、较原始的被动应付状态。对全县企业人才的需求情况底子还不够清楚，缺乏对人才队伍建设全局性、长远性的战略规划。
㈢从企业自身来看。
一是知名度低，竞争力弱。我老秘网县企业真正上规模、有质地、在国内有一定影响力的寥寥无几，知名度低，竞争力较弱。许多企业生产设备陈旧落后、劳动强度高、工作岗位脏、工资待遇低。二是战略缺乏，“无巢引凤”。目前有不少企业在喊“招人难、留人难”的同时，却没有对企业的未来进行战略谋划，既无战略方向、战略目标，又无具体的人才战略规划，给企业人才队伍建设带来一系列问题。三是机制缺失，“急功近利”。一些企业只考虑产出，不舍得投入，为了降低人才成本，总想招到一来就能上岗的人才，不愿为人才的成长提供再培训、再教育机会，企业员工看不到发展方向，缺乏工作的激情和动力。四是专业缺失、操作盲目。目前，我老秘网县只有极个别企业采用先进的人力资源管理，绝大多数企业在人才的招聘、培训、使用、考评、激励等过程中使用的手段和技术相当落后，离专业化的要求甚远，没有形成一套适合自身发展和企业文化的人力资源管理与开发的技术系统。五是项目缺失，承载力弱。我老秘网县绝大多数企业仍停留在原材料加工等初级生产阶段，缺乏技术含量高、发展前景广的新项目和好项目，高端人才并无真正用武之地。六是文化缺失，支撑力差。我老秘网县企业绝大多数只注重发展生产，不注重企业文化建设，企业员工整体素质偏低，外来人才难以融入其中。
四、几点思考和建议
通过深入的调查研究，我们对全县企业人才工作现状有了全面的了解，也对如何做好企业人才工作进行了认真的思考。我们认为，应努力构建人才工作的四大平台，为企业人才（特别是高端人才）的成长提供优良的环境。
㈠积极构建人才培养平台，在企业人才规模与层次上求突破。

耗，心往一处想、劲往一处使，努力形成团结协作共赢的和谐氛围。
    四是要拓展外在形象的影响

总结的相当好，学习学习再学习

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#在这里快速回三是要加强人文精神的感召力。当前，转型期意识形态的多元化给群众思想带来极大的挑战，高层次人才接触新生事物渠道多，反应敏锐，思维尤为活跃。对此，要始终以先进文化引领人才工作，从多元中求主导、多样中求共识、多变中求主动。笔者感到，需重点弘扬三种传统文化：一是“创新文化”，强调推陈出新、革故鼎新，强调“天行健，君子以自强不息”，深入宣传勇于创新的典型事迹和典型人物，在团队中树立创新光荣的价值观。二是“兼容文化”，强调对各类人才、各种观点海纳百川、兼收并蓄，强调百花齐放、百家争鸣，对那些业绩突出、能力很强、有创新精神但个性也比较强的人才，要在把握原则基础上尊重其个性。此外，也要对失败有一个兼容平和的态度，正确看待创新过程中出现的失败，提高社会对失败的宽容度。三是“和合文化”，强调和谐合作，提升团队内部的向心力、凝聚力，重感情讲友谊，减少在人际关系摩擦中的成本消耗，心往一处想、劲往一处使，努力形成团结协作共赢的和谐氛围。复#

       
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发表于 2011-4-2 10:42:54 | 只看该作者 回帖奖励
公文写作培训班    党的十七届五中全会提出要深入实施人才强国战略，充分发挥人才第一资源作用，可以说，提升人才队伍软实力的建设已迫在眉睫。这是一项复杂的系统工程，不可能一蹴而就，立竿见影，需要各级扑下身子，摸清规律，找准症结，定好目标，然后一步一个脚印地真抓实干。笔者感到，重点要在四个方面下好功夫。
    一是要激发主动作为的内动力。恩格斯说：“使人们行动起来的一切，都必然要经过他们的头脑。”要最大程度地发挥人才作用，必须推动人才成长从他律走向自律，从受动走向能动。要紧紧抓住激发人才动力的总开关，教育引导他们牢固树立正确的政治责任感，增强历史使命感，大力弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，教育引导他们不能把职业仅仅当作一种谋生的手段，而是作为一项崇高的义务和使命，把个人的自我实现融入到国家的前途和命运之中，始终保持强烈的进取意识、作为意识，从心灵深处激发人才体内蕴藏的巨大能量，使整个人才群体具备奋发向上的空气与土壤。
    二是要提高政策机制的吸引力。在提升人才队伍的软实力方面，制度问题更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。要突出重点，积极探索建立以能力和业绩为导向，以公开、平等、竞争、择优为主要特征的政策法规体系，在人才的培养、评价、使用、激励、流动、保障等方面大做文章。通过创新机制，解决论资排辈、求全责备、动力不足、保障不力等问题，真正做到人尽其才、才尽其用，从制度层面实现先进性、前瞻性，从而稳定和吸引更多更好的人才。
    三是要加强人文精神的感召力。当前，转型期意识形态的多元化给群众思想带来极大的挑战，高层次人才接触新生事物渠道多，反应敏锐，思维尤为活跃。对此，要始终以先进文化引领人才工作，从多元中求主导、多样中求共识、多变中求主动。笔者感到，需重点弘扬三种传统文化：一是“创新文化”，强调推陈出新、革故鼎新，强调“天行健，君子以自强不息”，深入宣传勇于创新的典型事迹和典型人物，在团队中树立创新光荣的价值观。二是“兼容文化”，强调对各类人才、各种观点海纳百川、兼收并蓄，强调百花齐放、百家争鸣，对那些业绩突出、能力很强、有创新精神但个性也比较强的人才，要在把握原则基础上尊重其个性。此外，也要对失败有一个兼容平和的态度，正确看待创新过程中出现的失败，提高社会对失败的宽容度。三是“和合文化”，强调和谐合作，提升团队内部的向心力、凝聚力，重感情讲友谊，减少在人际关系摩擦中的成本消耗，心往一处想、劲往一处使，努力形成团结协作共赢的和谐氛围。
    四是要拓展外在形象的影响力。