浅析干部能上不能下

干部能上不能下、能进不能出，是长期以来干部人事制度改革的重点和难点问题。各地在解决这一问题上虽采取了一些创新做法，取得一定成效，但尚未取得实质性突破。主要有以下几个原因：
　　陈旧思想根植。一些单位对不胜任现职、综合素质不高等干部存在迁就心理，怕伤感情、得罪人、出乱子，而致不忍调整、不愿调整、不敢调整。从被调整对象和社
1 q: @, y. c6 Y/ q　　会舆论看，“升荣下辱”的旧“官”念较重，使得被调整对象思想包袱重，干部“下”的有压力。
　　制度机制缺位。针对干部“下”和“出”，自上而下尚没有一套完备的制度规定，动态有序的调整机制尚不健全。对于干部何种情况应“下”，也多存在标准不明、认定不清等问题，导致现实操作中缺乏依据、难以服众，干部“下”的不服气。
　　配套措施滞后。科学的岗位职责规范和考评机制尚不完善，调整下来的干部安置渠道仍然有限，被调整干部的后续考核、教育、管理、复出等配套措施滞后甚至缺失，干部“下”的不安心。
　　针对上述原因，应从以下几个方面予以解决：
　　

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健全能上能下的思想舆论基础。要营造干部能上能下的社会氛围：一方面要强化对干部的思想引导，淡化“一时为官，终身为官”的陈旧观念，破除思想认识的误区，构筑干部能上能下的思想基础；另一方面要加强舆论引导，使全社会认识到推进干部能上能下工作的必要性和重要性，树立干部的升降去留是人才资源正常优化配置的共识，从而支持和正确理解干部调整，营造宽松的干部能下的社会氛围，避免给“下”的干部造成不必要的社会舆论压力。
　　二是优化考评方法，坚持干部调整的科学性。首先，要制定详实的岗位职责说明，明确领导职位的层级、特点，规范任职资格、岗位职责、工作目标等，
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强退出保障的合理性。解决好干部下来后的出路和待遇问题，才能保证干部“下”的顺利。因此，一是要在生活上予以照顾，同时保证“下”来的干部继续拥有教育、复出、提拔等权利；二是要规范“下”的程序，在严格考评、准确认定的基础上，还要注重干部思想的引导，开展谈心谈话，同时要赋予“下”的干部复议申辩的权利；三是对“下”的干部要统一管理，建立“下”的干部信息库，所在单位党委和组织人事部门要跟踪考察，掌握其思想动态和现实表现，对其岗位进行调整，对表现较好或有重大贡献的，可以重新提拔重要，实现人尽其才、人岗相宜。

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完善干部管理制度体系，让机关不养“闲人”“庸人”成为一种共识、一种生态，才能让干部更具担当精神和改革魄力。　
    吏治是政治的关键性问题，人才是事业成功的决定性因素。作为拥有8700多万党员的执政党，盘活用好党员干部人力资源，让“好干部”成为党的核心战斗力，无疑是重中之重。“七一”期间，中央政治局审议通过《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》，剑指为官不正、为官不为、为官乱为等问题，在完善从严管理干部制度体系方面又向前迈出重要一步。
" x5 o3 _& }: ?6 n2 \- h    “既要把党和人民需要的好干部选准用好，又要把那些存在问题或者相形见绌的干部调整下来”，能上能下是人才流动的正常规律，也应当成为选拔任用干部始终坚持的原则。然而现实中，“能上不能下”却成了一个较为普遍的现象。有调查显示，“能上不能下”排在干部任职制度改革需要解决的突出问题之首。有的干部惯当“太平官”、不作为，虽然一再被组织提醒，但往往又很难受到处分，只要不犯大错误，就“风雨不动安如山”，助长为官不为的现象；还有的干部被问责后“免职不降级”，过一段时间又“官复原职”，仅仅伤到一点皮肉，这让问责制度威力大减。
    能上不能下、有进没有出、庸劣者“稳坐钓鱼台”，常常造成干部队伍“稳定”有余、活力不足、责任流失的局面。论资排辈、照顾性安排、应付式问责等做法，让庸者轻松上位，堵塞了年富力强、廉洁有为的干部的上升渠道。某种程度上，“能上不能下”问题的存在，也是庸懒散浮拖等病症的病根之所在。因此，无论是“铁饭碗”“铁交椅”，还是“铁帽子”，都应是改革利剑之所向。
. h1 h& P8 E% k& d0 i9 o    “要创造一种环境，使拔尖人才能够脱颖而出。改革就是要创造这种环境。”邓小平同志的话言犹在耳。推进干部人事制度改革，就是要对政治上不守规矩、廉洁上不干净、工作上不作为不担当或能力不够、作风上不实在的领导干部坚决进行组织调整；同时，及时把那些忠诚、干净、敢于担当的干部，想干事、能干事、干成事的干部用起来。用之得当，能上能下，方能体现激浊扬清、选贤任能的用人取向。近年来，无论是“干部召回制度”，召回不胜任现职的干部“回炉淬火”，还是公务员聘任制，采用合同制形式拓宽选人用人渠道，许多地方都对“铁饭碗”进行了改革探索。党的十八大以来，江西省委原秘书长赵智勇、昆明市委原书记张田欣、江西省政协原副主席许爱民等多名干部受到“断崖式”降级处分，被舆论视为干部制度改革在“能上能下”方面的新探索。
    从顶层设计出发，为整肃吏治、扫除歪风积弊提供制度依据，更好地发挥教育激励作用和警示督促效应，让“降级”和“退格”形成机制、化作常态，这正是《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》的初衷所在。对规范干部升降进出做出细致规定，通过录用、考核、激励、奖惩、问责等一整套制度安排，就是要使政治上守规矩、用权上干净、工作上有为、作风上实在成为清晰的干部任用标准，保证能者上、庸者下、劣者汰。
; N3 l; F" h9 e0 [. m+ X3 |) \    建立权责对等的权力机制，是建设法治国家、法治政府，推动国家治理体系和治理能力现代化的必然选择。通过干部人事制度改革引入制度性的压力和动力，引导干部更富担当精神和改革魄力，可以为事业发展储备人才、添续助力，为深化改革营造良好软环境。用好“能上能下”的指挥棒，让机关不养“闲人”“庸人”成为一种共识、一种生态，必将持续激发干部队伍活力，为改革发展注入更多正能量。

- y% K5 E! n- G# ~（摘自《新华网》）

各级党委（党组）要切实担负起推进领导干部能上能下的责任，定期听取汇报，研究解决问题，加强工作指导，切实做到真管真严、敢管敢严、长管长严。党委（党组）书记要切实履行好第一责任人的政治责任，直面问题矛盾，敢于坚持原则，狠抓工作落实。各级组织（人事）部门要切实履行好具体实施职责，加强综合研判，严格政策程序，加大落实力度。各级纪检监察机关要切实履行监督责任，及时发现问题，加大查处力度，督促整改落实。组织开展巡视和选人用人工作专项检查等工作，要把推进领导干部能上能下情况作为重要内容。上级党委要加强对下级党委（党组）推进领导干部能上能下工作的专项督查，及时掌握工作情况，加大通报追责力度。对工作不力的，应当根据具体情况，严格追究党委(党组)及其组织(人事)部门主要负责人和相关责任人的责任。

时保证“下”来的干部继续拥有教育、复出、提拔等权利；二是要规范“下”的程序，在严格考评、准确认定的基础上，还要注重干部思想的引导，开展谈心谈话，同时要赋予“下”的干部复议申辩的权利；三是对“下”的干部要统一管理，建立“下”的干部信息库，所在单位党委和组织人事部门要跟踪考察，掌握其思想动态和现实表现，对其岗位进行调整，对表现较好或有重大贡献的，可以重新提拔重要，实现人尽其才、人岗相宜。

强退出保障的合理性。解决好干部下来后的出路和待遇问题，才能保证干部“下”的顺利。因此，一是要在生活上予以照顾，同时保证“下”来的干部继续拥有教育、复出、提拔等权利；二是要规范“下”的程序，在严格考评、准确认定的基础上，还要注重干部思想的引导，开展谈心谈话，

  `# D/ i/ y3 J在历史洪流中，一些理想信念不够坚定、有些松懈的党员干部逐步迷失自我，最终大浪淘沙、洗尽铅华之后的还是焦裕禄式的党员干部。因此，在思想上入党、信念上坚定尤其关键。

在历史洪流中，一些理想信念不够坚定、有些松懈的党员干部逐步迷失自我，最终大浪淘沙、洗尽铅华之后的还是焦裕禄式的党员干部。因此，在思想上入党、信念上坚定尤其关键。

库，所在单位党委和组织人事部门要跟踪考察，掌握其思想动态和现实表现，对其岗位进行调整，对表现较好或有重大贡献的，可以重新提拔重要，实现人尽其才、人岗相宜。

2 U! y5 E/ J2 U5 Z8 Y# ^对干部能上不能下、能进不能出的原因分析简洁又比较透彻，期望解决措施让干部下得服气

解决好干部下来后的出路和待遇问题，才能保证干部“下”的顺利。

能上能下是最新干部管理制度，对不作为的庸官懒官进行处理

中央亮剑，干部能上能下，能下是重点。