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& _2 Z2 v. l, Z. Y4 ^& R ●吴维汝
1 A% Z5 z f8 V- M! E随着知识经济时代的到来，人力资源成为企业的首要战略性资源，人才资本超越物质资本和货币资本成为企业最重要的生产要素和创造财富的源泉。
一、当前国有企业人力资源存在的问题
１、人才少、缺现象严重。闽西北的国有企业大多为重工业企业。２０世纪７０至９０年代这些企业为我省经济建设作出了突出的贡献。但改革开放以来，由于地理位置关系，闽西北内陆地区经济发展与沿海城市比较速度相对缓慢，其中，重工企业尤为突出。也正是由于经济效益、地理位置的关系，企业人才流失现象愈演愈烈，而且流失的人员绝大部分是人力资本含量较高的高级工程技术人员和技术性较强的生产骨干。目前许多外资企业、私营企业的中高级技术管理人员和技术人员７０％以上来自国有企业，以至于这些国有企业出现了中青年知识分子断层，成为制约企业发展的瓶颈。
２、企业人才资本的投入大幅度减少。由于很多企业经营成本高、经济效益不佳，对人力资源在企业生存发展中的战略性、重要性认识不够，导致企业对人才资本的投入不够。有的企业只是象征性地拨一些教育、培训费，年人均投入在１０元以下（据报纸调查数据），大多数亏损企业已基本上停止了人力资本投资。
３、冗员成为国有企业最棘手的问题之一。国有企业的普遍现象是企业“富余”人员达１５％－３０％（据有关报导），每年用于这些职工的工资和福利支出所需的费用很高。
４、人力资源管理与企业发展战略相脱节。改革开放以来，国有企业虽然进行过一系列的改革，但国有企业人才资源管理仍处于传统的人事管理阶段。人事部门、劳动部门的职能多为工资分配方案的制定和人员的调配、晋升等。还没有完全按照企业发展战略的需要，将员工包括管理层的培训、奖惩与企业的岗位设定、长远发展进行统筹规划。传统的人事管理使企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，不能形成合理流动的优化配置机制，企业的人事安排往往因人设岗，一岗多人现象仍然很普遍。
５、工资分配激励作用不强。改革开放以来，对企业工资分配模式做了不少探索与改革，但总的说来，固定工资部分占的比例仍然较大，企业内部职工流动和劳动积极性缺乏科学的激励机制。
二、原因分析
１、人才流失严重。国企人才流失的原因是多方面的，但企业内部没有形成有利于人才发展和实现自我价值的文化环境也是一个不容忽视的问题。事实上，一些国有企业人事部门未把企业文化纳入人才资源管理中，使企业文化中所具有的能力、导向、凝聚、融合和向心力、约束力功能没有很好地释放出来，职工的主人翁责任感成了一句空话，人才难留。
２、人力资本投入不足。人才资源对企业发展起着决定性的作用，它是最活跃、最积极的生产要素，是促进和发展国民经济、推动社会变革的主要力量。企业人力资本的含量与企业效益有直接的正相关系，人力资本的含量不足和人才资本利用率低下，是造成企业效益不佳、缺乏发展后劲的主要原因。只有投入相应的、适量的人力资本，淘汰“富余”人员，在适当的体制下，人才资源的开发与企业发展才会形成一种互动的良性循环。
３、人事制度改革滞后。在国有企业进行的各项改革中，人事制度改革相对滞后。人事制度改革有预期的目标，对外部环境有相当大的依赖性。市场经济向企业提出了挑战，“竞聘上岗”“双向选择”虽然在一些企业中已经实施，但在实际推广过程中仍然步履艰难。
４、分配制度改革不合理。一个突出的矛盾是，对企业贡献大的部门，不一定比贡献小的部门收入多；盈利企业职工的收入，不一定比亏损企业职工的收入多。这时如果不能给盈利企业恰当的提高收入、以资激励，有些人才将逐步外流。同样，如果亏损企业的工资因财务状况的恶化而不能保持原有水平，业务骨干甚至一般员工都将思“流”心切，从而加剧亏损企业的经营难度。当这两种选择出现时，工资在经济运行中的杆杠作用微乎其微，有时甚至是负作用。
５、企业基层干部的选拔任用方式急需改变。基层干部除了有高度敬业精神外，还必须懂管理会决策。显然，在传统的管理体制下，基层管理者往往出现一些短期行为，决策缺乏科学性、长远性。“十年树木，百年树人”自然成了企业经营管理的一句空话。因此，要将企业基层干部的选拔任用机制与监督和制约机制相统一。
三、吸引和稳定人才的对策
１、企业的发展目标要具体。企业在制定发展目标时，要广泛征求员工意见，尤其是知识分子的意见智慧来自于群体（群众）方可变为个人行动的动力。
２、加强与员工的沟通。对员工来说，工作和交流可以充分表达自己的成就与满足感，通过沟通，可大大增强企业与员工、员工与员工之间的了解，增强企业内部凝聚力。在这方面日本企业的“出气屋”就是沟通的很好例子，他不是只让你“出气”，“出气”后要到另一间屋子找你沟通，然后还要你看企业业绩展，要让你知道企业的今天来之不易。
３、建立以竞争上岗和岗位交流为主体的人才成长机制。在一定的资格条件下，通过综合心理测评、综合知识笔试等环节，逐层淘汰，选拔出业绩、能力、综合素质突出和符合企业发展需要的人才。在国有企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下，实行竞争上岗和岗位交流的形式，有利于挖掘企业内部年轻的优秀人才，调动员工的积极性和工作热情。
４、建立培训计划与人才使用相结合的人才开发利用机制。国有企业往往存在干部年龄偏大、知识老化、培训费用投入过少等问题，导致现有人力资源的素质不能适应企业经营形势、科学技术和管理方法的需要，人才的潜力和创造力得不到发挥，企业的核心竞争力和经济效益势必每况愈下。因此，要改变现状，企业必须加大对员工培训的投入，传播知识信息、创造企业文化，开发员工的潜能并且使人才得到合理的使用，才能不断培育出企业的核心技术，提高企业的核心竞争力，利用人才资源创造更大的财富。通过培训加强沟通，调动员工的积极性，增强企业内部创新力和凝聚力。
５、敞开大门，引进人才。以适应全球经济一体化发展的要求出发，引才借智已成为当今社会的一种时尚，任何一个部门要想促进事业长足发展，必须重视人才引进工作。对于地处闽西北的国有企业来说，人才引进又十分困难。必须端正用人观念，选“适宜”人才。对企业来说，人才不是水平越高越好，而是越适用越好，制定适应人才引进的优惠政策，既要考虑市场因素，也要考虑内部环境，重视人才引进后的信息反馈。
６、加强管理，用好人才。我在国有企业，尤其是效益较差的企业，一方面是人才缺乏，另一方面人才浪费现象又比比皆是。具体体现在人事管理中随意性太大，或者一岗定终身，唯文凭论，论资排辈。我们必须在企业内部建立起一套完整的用人机制，尤其注意一些学术带头人、科技带头人和“绝活”的“传、帮、带”的作用，从制度上关心这些人的生活，改善工作环境。
７、重视企业文化建设。企业文化、人文环境对员工发展的重要性越来越被员工所重视，尤其是对一些高素质的人才显得更为突出。事实证明，一些企业的精神面貌，员工理念、价值取向都将影响着企业的发展。一个好的企业人文环境，能营造一种尊重人才、尊重知识、爱护人才的氛围。使员工忠诚企业，为企业奋斗，并可使员工的个人能力与良好的团队精神相融合。
８、建立以岗位工资为主体，多种分配体制并存的薪酬激励机制。一要解决“脑体”倒挂；二要按绩效论赏，适当拉大差距；三要解决不合理贫富差距。目前认为比较好的办法就是以岗位工资为主线的分配模式。年薪制、股票期权作为企业经营者和科技人员的中长期激励方式，其好处是显而易见的。也可使企业高层管理人员、高级技术人员的薪酬与企业长期利益联系起来，鼓励他们更多地关注企业的长远发展。
９、健全人才市场，通过市场进行人力资源的合理配置。我国的人力资源尚处于萌芽阶段，只存在少量的职业介绍所，人力资源市场和人才市场，没有形成完整的体系，其服务调节、保障职能还未发挥出来。
１０、加强企业人事管理队伍建设，提高企业人事部门管理者的素质。随着企业竞争的加剧，人事管理部门已变得至关重要，与企业其他经营管理部门，如市场营销、生产和财务等部门比较起来，已具有战略上的地位，没有高素质的人才资源管理人员是很难做好此项工作的。
由此可见，在市场经济条件趋向成熟的环境下，国有企业必须转变传统的劳动用工观念，把劳动关系推向市场调节的范畴。面对市场经济和知识经济的挑战，企业传统人事管理必须实现思想观念的转变和制度创新，人事管理的内涵、地位、作用和形式也要随之发生变化，逐步过渡到现代人力资源管理与开放阶段。
(作者为三钢小蕉轧钢厂厂长)
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